O que é Holocracia?
Holocracia é um modelo de gestão horizontal que propõe a descentralização do poder e a eliminação da figura do “chefe” e do “comando e controle”. Nesse modelo, os colaboradores têm mais responsabilidade na tomada de decisões e na adaptação dos processos, o que cria um ambiente criativo, autogerenciado e de excelência no atendimento.
Muitas empresas aderem a esse modelo para adaptar-se rapidamente às demandas do mercado, criar um ambiente de criatividade, autogestão e excelência no atendimento. Isso pode parecer estranho e meio caótico.
Ao contrário do que se imagina, as pessoas não seguem um processo caótico. As equipes estabelecem uma série de regras para coordenar e manter o processo de trabalho. No entanto, o time é responsável pelo cumprimento das regras, não um líder supremo que garante, por meio do punho de ferro, que todos façam o que é necessário.
Como surgiu a Holocracia?
Brian Robertson, o idealista americano fundador da Ternary Software, criou esse termo lá em 2007, com o propósito de possibilitar tomadas de decisões mais rápidas, empoderamento das pontas e fazer com que as empresas respondessem mais rapidamente às mudanças de mercado. Portanto, não é nada muito novo.
Desde então, muitas empresas vêm adotando esse modelo de gestão e tendo ótimos resultados tanto de engajamento dos times como de feedback dos seus clientes. Mais pra frente vou contar a história da Zappos e o que aconteceu com eles quando implementaram esse modelo.
Aspectos da Holocracia
Vou falar um pouco sobre os aspectos específicos desse modelo:
Regras Claras e Objetivas
Esse é um modelo descentralizado de tomada de decisão, por isso é muito importante que existam regras claras e objetivas em relação aos processos e papéis de cada um.
E aqui tem um detalhe muito importante, uma pessoa pode ter mais de um papel dentro desse modelo e para cada papel terá suas responsabilidades e seus propósitos alinhados com a estratégia empresarial.
Autoridade Horizontal
Na holocracia, os poderes são organizados de forma horizontal, atribuídos aos diferentes papéis, diferentemente do modelo top-down hierarquizado, onde o comando é centralizado na parte superior.
O modelo não exige que todos tenham o mesmo papel, responsabilidade ou autoridade, mas permite a flexibilidade para transitar entre eles e garantir a harmonia dos processos.
Estrutura Organizacional
Normalmente, as empresas costumam se dividir em unidades de negócio, departamentos, áreas, com aquele modelo piramidal.
Na holocracia, o modelo é de círculos concêntricos, com equipes multidisciplinares que têm claramente seus objetivos definidos e que conduzem seus próprios modelos de governança.
E aqui, pessoal, vou dar uma pausa porque não é cada um por si e Deus por todos. Os objetivos são alinhados ao círculo maior, porque todos têm que estar derivados dos objetivos estratégicos da empresa.
E quando conduzem seus próprios modelos de governança, não quer dizer que cada um pode abolir a gestão e que é um “deixa a vida me levar”. Para isso, lembra que eu falei das regras. Então, existe um baseline que todos devem seguir, o conhecido “O que?”. Mas o “Como” fica muito mais a cargo dos círculos, afinal, os trabalhos realizados por eles não são iguais. Por isso, a governança também não será.
Em cada um desses círculos, existem pessoas que terão o papel de elos para facilitar o fluxo de trabalho e comunicação.
O elo define prioridades e papéis, mas não o que cada um faz. Cada pessoa escolhe seus papéis e prioridades, podendo ter mais de um papel. Os círculos mudam para alinhar-se aos objetivos e às mudanças do mercado.
Autogerenciamento
Na holocracia, prevalece o autogerenciamento, ou seja, em vez de esperar ordens dos chefes, a empresa entrega a possibilidade de tomada de decisão e suas responsabilidades aos colaboradores.
E, para isso, é importante trabalhar a maturidade do time. Não estou falando de conhecimento técnico, mas de soft skills, comunicação, empatia, inteligência emocional. Ou seja, tudo o que possa facilitar a interação com os demais.
Aprendizagem
Por isso, a aprendizagem dentro desse modelo é uma das características mais importantes. Pois ela apoia na cultura colaborativa e multifocal, onde todos aprendem com todos e são capazes de contribuir com o conhecimento dos círculos.
Lembra que eu falei que os círculos vivem em constante mudança? Então, imagine como é importante essa troca de conhecimento e experiências e como isso evolui para o crescimento daquele círculo.
Constituição Holocracia
E, por fim, mas super importante, a holocracia tem uma “constituição oficial” que traz diversas diretrizes e definições para quem quiser começar a pilotar a holocracia dentro da sua empresa.
Lá, você vai encontrar as definições do que são os círculos, papéis, como começar a aplicar. Lembrando que não existe receita de bolo e nem bala de prata. Fazendo uma analogia para quem conhece o manifesto ágil, a constituição vai apresentar de forma genérica o que pode ser feito, mas não quer dizer que tudo se aplica à sua empresa. Essa constituição serve de base teórica para que cada um adapte a sua realidade.
A Holocracia na Zappos
E para concluir, vou falar sobre a Zappos, um e-commerce americano de calçados muito conhecido lá fora e que a Amazon até comprou, que utiliza esse modelo de trabalho.
Seu fundador, Tony Hsieh, queria criar o conceito de uma empresa feliz, muito bonita no papel, mas conforme ele ia crescendo viu que as hierarquias acabavam fazendo com que o trabalho se tornasse mais uma rotina cansativa e viu seus sonhos se transformarem em pesadelo.
Ele via uma relação inversamente proporcional entre hierarquia e felicidade, entre poder desigual e prosperidade.
Quando retornou de um congresso, Tony estava tão empolgado com o que havia ouvido sobre a holocracia que decidiu aplicá-la em sua empresa e com isso, a empresa passou a não ter mais chefes e nem hierarquia.
Se você chegou até aqui achando que tudo foi mil maravilhas, saiba que as coisas mudaram, as pessoas sentiram falta de hierarquias e aos poucos foram deixando a empresa onde tinham amigos, onde se sentiam “elas mesmas” por algum lugar onde existisse uma hierarquia clara.
Em meados de 2018, a empresa foi abandonando a holocracia para um modelo mais tradicional que segue até hoje.
No Brasil, tivemos poucos casos de holocracia como na Geek, que já abandonou o sistema, e agora na eduK.
E de fato, manter um modelo de autogerenciamento e responsabilidade exige um grau de maturidade, proatividade e responsabilidade tão grande e tão equalizado que o antídoto pode se transformar em veneno de uma hora para outra como o que aconteceu com a Zappos.
Conclusão
Então, meus amigos, o que tiro de aprendizado disso tudo é que nunca vai haver um modelo que atenda a todos, somos pessoas, indivíduos únicos, com nossas crenças, nossas experiências, nossos valores e nossa vivência.
O que precisamos é olhar o que há de melhor em cada modelo e nos adaptar a cada dia. No modelo de holocracia, o que eu extraí de mais positivo foram:
- Clareza de propósito e papéis
- Auto responsabilidade
- Ambiente seguro e de aprendizagem
