Por que as lideranças fracassam?

Porque as lideranças fracassam?

Por que as lideranças fracassam? Este é um tema polêmico e antes de começarmos gostaria de explicar que fracassar não é nenhum problema, desde que esse fracasso sirva de aprendizado. O pior cenário que pode existir é quando você fracassa, não percebe que fracassou e acha que continua fazendo o certo.

Prepara-se para liderança

Para você entender onde quero chegar, imagine que você iniciou agora sua carreira, acabou de ser efetivado no seu estágio. Você começa a se desenvolver, entregar bons resultados, pensar de forma diferente e é provável que em poucos anos ganhe uma promoção.

Geralmente o caminho quando se vê essa ascensão é fazer uma pós-graduação, mestrado, MBA e até especialização. Algo que possa agregar ainda mais conhecimento técnico ao seu trabalho, melhorando diretamente os seus resultados e consequentemente te colocando ainda mais em evidência, certo?

Muitas empresas incentivam também o seu conhecimento, promovendo ou pagando diversos treinamentos que aceleram o seu aprendizado para que você possa fazer o seu trabalho de forma ainda melhor. E isso se torna um impulsionador da sua carreira.

Você se destaca, até que em algum momento surge uma posição que exige que você seja responsável por pessoas que vão fazer o exatamente o trabalho que você fazia.

Você não se torna um líder, se torna um gerente. Um gerente que foca no micro gerenciamento, porque sabe que o que te fez chegar aonde está foi o fato de você saber fazer o trabalho melhor do que todos que está gerenciando.

Mudança de paradigma

Muitas pessoas não entendem que esse é um momento de transição. Para quem já teve oportunidade de ler o livro Pipeline da Liderança do Ram Charam ou então assistiu alguma palestra do Simon Sinek, sabe que essa é a transição entre liderar a si mesmo para liderar os outros.

É o momento que você deve aprender a planejar o fluxo de trabalho da equipe, aprender a delegar as tarefas, motivar, engajar os seus liderados e começar a medir seus resultados.

É difícil para muitas pessoas que nunca passaram por essa transição, entender que o que te levou até essa posição, não é mais o que se espera de você e nem o que vai te manter em desenvolvimento.

E eu entendo. Muitas pessoas querem ser responsáveis pelo trabalho e não pelas pessoas que passarão a ser responsáveis pelo trabalho. É uma mudança de paradigma.

Gosto muito de uma analogia que o Simon faz, de que liderar é como a paternidade. Tem pessoas que não querem e tem pessoas que não deveriam ser pais. No fundo, liderar traz além de uma grande responsabilidade, traz uma parcela de sacrifício.

Não busque por culpados, evolua

Hoje em dia, infelizmente, ainda tem aquele pensamento de que quando tudo dá certo, você tem que dar o crédito para as pessoas que realizaram o trabalho e se algo der errado a culpa é exclusivamente do líder.

Temos que parar de pensar em culpa e pensar em evolução. Quando alguém fizer algo errado e gerar algum problema, você deve incentivar a tentar de novo, entender o que deu errado e ver o erro como uma oportunidade de melhoria.

Por outro lado, sim, você é responsável pelo que aconteceu. O que é bem diferente de ser culpado. Ser responsável quer dizer que você entende o problema e está preocupado com a resolução com o menor impacto possível e em evitar que esse problema volte a acontecer, ou seja, aprender com ele.

Por isso que muitas pessoas acabam fugindo de papéis de liderança e se tornam ótimos gerenciadores de entregas. E quando aparece algum problema é só apontar o dedo ou mandar alguém embora.

Resultados e indicadores são importantes, mas tudo isso são gerados por pessoas.

Essa semana eu recebi um meme que deixou muitas pessoas irritadas. Na imagem diz que um papagaio foi promovido a Gerente ou Scrum Master porque ele aprendeu a dizer “E aí, como estamos?”. O fato é que parte das pessoas ainda acredita que o gestor é um cobrador, que ele se importa apenas com números e não com pessoas.

Mas é preciso ser coerente com o que diz. O gerente vira e fala que “O mais importante pra mim são as pessoas” e aí quando eu pergunto, quantas vezes você já conversou com seu time esse mês e ele responde “nenhuma”. Não faz o menor sentido. Para você focar em pessoas, você tem que estar próximo delas.

Você pode ser o problema

O segundo erro do líder é não perceber que ele é o problema. Já vi muitos líderes que perderam a mão com a equipe simplesmente porque eles achavam que o problema eram as pessoas, o cliente, o ambiente, a infraestrutura e não a sua atuação.

É preciso entender que sim, você pode ser a causa dos problemas da sua equipe. Cada vez que você busca um culpado para um problema, você incentiva a gestão do medo e faz com que as pessoas se afastem cada vez mais.

Tenha empatia

Um líder sem empatia, vai chegar para um liderado e falar “Seus resultados este mês ficaram muito ruins, se você continuar assim mês que vem eu não tenho nada a fazer a não ser mandar você embora.”

Como você imagina que essa pessoa vai ficar? Como ela vai trabalhar durante o próximo mês? Ela vai se sentir motivada, engajada, ou será que ela vai trabalhar estressada, ansiosa e com medo?

Um líder com empatia, falaria algo assim: “Seus resultados esse mês foram ruins e diferentes do que esperávamos. Estou preocupado com você. Está acontecendo algo que você queira dividir comigo? Como eu posso te ajudar?”

Todos nós estamos suscetíveis a problemas pessoais. Problemas em casa, com nossos filhos, momentos de estresse, tudo isso impacta o nosso trabalho.

Empatia é se preocupar com o ser humano e não apenas com os resultados dele.

Demonstre vulnerabilidade

Outra atitude que gera o fracasso de uma liderança é não demonstrar vulnerabilidade. Não ser capaz de assumir os erros quando ocorrem e não criar um ambiente seguro, onde as pessoas possam ser quem elas realmente são. Um lugar onde elas possam pedir ajuda, dizer que erraram e agir sem medo de retaliação.

Um bom líder é aquele que vai ouvir do seu colaborador uma frase do tipo: “Eu estou com problemas e não estou conseguindo fazer o meu trabalho. Preciso de ajuda”. Ele vai tentar entender o problema e ajudar essa pessoa, sem julgamentos.

Imagine outro cenário. Você liga para o seu chefe e fala que não vai poder trabalhar porque não está se sentindo bem.  Se você tem um ambiente seguro, ele vai perguntar como você está e vai ver como pode te ajudar. E ele sabe que você vai pedir ajudar em alguma entrega se precisar e sabe que você vai fazer de tudo para não gerar impacto.

Agora se o líder não criar esse ambiente, provavelmente ele vai pedir para você um atestado; vai perguntar como você vai compensar esse tempo que estará ausente e vai desconfiar de você.

O que que a empresa pode fazer para formar bons líderes?

Bom, primeiro vamos trazer uma luz de autorresponsabilidade. A primeira pergunta deveria ser “Por que não me preparei para essa posição?”.

Por mais que a oportunidade possa surgir na sua empresa atual, a carreira é sua e a oportunidade poderia inclusive ter surgido no mercado, em outra empresa.

Então quem tem que se preparar para essa transição é você e não a empresa. É claro que algumas empresas realmente se preocupam, fazem treinamentos de liderança, coaching e mentoring. Mas não adianta a empresa querer se você não quer, lembra da analogia da paternidade?

Outro ponto importante é que a liderança é uma habilidade como qualquer outra que pode ser desenvolvida ao longo do tempo. Ela é como uma musculatura, quanto mais você prática mais ela se torna forte no seu comportamento.

E caso você queria saber por onde começar, dou os primeiros passos neste artigo.

Resumindo

Os principais pontos que geram fracasso em uma liderança são?

  • Não se preparar para a transição, mantendo um modelo de microgerenciamento, de acompanhamento de perto e muitas vezes de meter a mão, porque sabem que esse foi o seu diferencial até agora.
  • Procurar um culpado sempre que algum problema acontece ao invés de olhar a responsabilidade e aprendizado
  • Não perceber que você pode ser o problema e não seus liderados, a empresa, o cliente, o modelo de trabalho, tecnologia etc.
  • Criar um ambiente de medo, com desconfiança e insegurança, sem empatia, onde os resultados são mais importantes que as pessoas que os trazem.
  • Não se auto responsabilizar pela sua transição para liderança. Entendendo que é dever da empresa fazer com que se torne um bom líder. Esquecendo que a carreira é sua e não da empresa.
  • E fechando, não fazer o que fala, estando distante das pessoas que devem ser o seu principal foco no momento de transição.

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