Cicatrizes do trabalho

Cicatrizes do Trabalho

Vamos falar sobre situações do trabalho que acabam gerando cicatrizes e crenças que moldam os comportamentos das pessoas e muitas vezes transbordam para a vida pessoal.

Para ilustrar este artigo, vou trazer alguns cenários que geram essas cicatrizes. Vamos analisar os impactos que elas podem causar e como devemos trabalhar nesses pontos, independente se estamos do lado liderado ou liderando.

Varrer o problema para debaixo do tapete

Imagine que você trabalha em uma empresa farmacêutica e percebe que dentro do procedimento de teste dos medicamentos, existe um risco pois uma das etapas de qualidade não está acontecendo.

Partindo do princípio de que você ainda não tem nenhuma crença ou moldou qualquer comportamento em relação a esse cenário. Foi a primeira vez que você teve que lidar com essa situação e genuinamente se sentiu desconfortável.

Sua primeira atitude é documentar o problema e reportar ao seu supervisor. Porém, ao contrário do que você imaginava, ele já sabia disso e ao invés de ouvir o problema, ele simplesmente responde dizendo que isso sempre foi assim e quem é você para querer mudar esse cenário.

Você volta insiste com o assunto, pois entende que o risco é alto e pode realmente impactar a empresa e o emprego de muitas pessoas. Depois de três tentativas de ver esse problema ser resolvido, você é visto como o pessimista da equipe e o supervisor acaba te realocando ou até mesmo te desligando.

Agora na outra área, ou em outra empresa, você passa por um cenário semelhante e sabe que também pode gerar um risco para todo processo de empacotamento dos remédios.

Você pensa em falar com o seu novo supervisor, mas, ao lembrar de tudo que aconteceu, acha melhor não fazer nada. Afinal, esse problema nem é seu e você vai acabar sendo visto como o “portador das más notícias” de novo. 

Que comportamentos você acha que essa pessoa está moldando nesse cenário? Ela está criando uma crença de que se ela levar um problema nada será feito, além disso, ela ainda pode ser penalizada. Com isso ela passa a ser indiferente aos problemas da empresa.

Quais os grandes riscos desse comportamento no trabalho?

Primeiro, em algum momento os problemas virão à tona. Problemas, que você poderia ter evitado.

Segundo, quando você se torna indiferente a alguma coisa, significa que você deixou de se importar. Imagine como é desmotivador trabalhar em algum local que você não se importa com as pessoas, com os seus colegas, com os seus resultados ou resultados da empresa.

Não é exatamente assim em um relacionamento? O que acontece quando uma pessoa se torna indiferente à outra? Ela começa a se afastar e o relacionamento provavelmente estará com os dias contados. E com a empresa, não será diferente.

Se você é um líder nesse cenário, a primeira coisa que você deve saber é que problemas sempre vão existir e quanto mais cedo você tratá-los, menor o risco, impacto e custo que ele pode causar. Então esteja sempre aberto a ouvir os fatos que a sua equipe tem a trazer, sem retaliação, sem desdenhar, entendendo que eles estão trazendo problemas porque se importam com a empresa e com os resultados.

Não se desanime, caso você esteja dentro desse cenário. Trabalhe com fatos, mostre os impactos e não tenha vergonha de subir a alçada do tema se por acaso não for ouvido. Tenha atitude de dono da empresa, de dono do produto ou processo. E como dono você não gostaria de ver tudo indo por água abaixo, não é?

E se mesmo assim nada acontecer, você terá nas suas mãos a escolha de conviver com esse cenário ou de procurar um outro local onde você possa contribuir.

Lembre-se que muitas vezes, trata-se de uma mudança cultural e esse tipo de mudança não acontece do dia para a noite, então não crie expectativas irreais.

Vamos para o segundo cenário.

Indicadores Melancia e Processos para inglês ver

Quem nunca recebeu um direcionamento para dar uma floreada nos indicadores, não é? Isso NUNCA será inofensivo.

Se existe uma métrica ou um indicador ele tem um objetivo claro. Se você não conhece ou se esse objetivo não é relevante, então nem a métrica ou indicador serão.

Por exemplo, na minha opinião timesheet é um indicador que deveria deixar de existir. Lembrando que timesheet não é ponto. Ponto é a ferramenta que registra as horas trabalhadas, mas timesheet registra em que você trabalhou nessas horas.

Mas isso parece tão radical. Sim, parece, e vou te explicar por quê.

A maioria das empresas olha o timesheet apenas para ver que você gastou horas a mais ou a menos em uma determinada demanda, mas não faz MAIS NADA com isso. Se você gastou mais, geralmente a resposta é porque foi mal estimado, teve um impedimento, houve mudança de escopo do trabalho, ou algo similar e ponto final, vida que segue.

Então vamos pensar, se essa burocracia só serve para você perder tempo preenchendo e justificar algo que ninguém faz nada com o que se aprendeu, essa medição é inútil.

Vamos partir da premissa que o indicador é super relevante e seu líder te pede para dar uma enfeitada no pavão e passa o que ele espera como resultado.

Qual a crença começa a se formar?

Se eu só estou fazendo isso para inglês ver, ninguém realmente está preocupado com a melhoria contínua do processo.

Mas se você não acredita no indicador, você vai se importar em preencher ele corretamente? No caso do timesheet, tenho certeza de que se ele existe e não gera nenhuma ação, acaba sendo preenchido de qualquer forma. Acaba sendo apenas uma burocracia.

Se você é líder e usa os indicadores para bater meta, receber bônus, não crie indicadores melancia, que por fora é todo verde e lindo, mas quem está no dia a dia sabe que está tudo vermelho. Tenha o mínimo de respeito pelo trabalho do seu time e deixe apenas os indicadores que fazem sentido.

Seja claro na definição das metas, indicadores, forma de medição, propósito do indicador e planos de ação. Não adianta cobrar do time acuracidade se eles não sabem nem para que está sendo usado.
Se você acha que os indicadores estão sendo preenchidos para inglês ver, ou seja, são apenas uma formalidade, seja crítico, busque indicadores que possam melhorar o seu trabalho e seus resultados, algo que seja relevante para você ou para a empresa. Só assim você sentirá que faz sentido preenchê-los.

E vamos para o próximo item.

Esse trabalho não é seu!

Isto acontece muito em empresas que possuem o modelo comando e controle.

Você vê algo que poderia ser melhorado no processo e quando apresenta uma sugestão, ela simplesmente é descartada porque você “não foi contratado para isso.”

O bom líder sempre vai querer ouvir opiniões de pessoas que buscam melhorar o trabalho. Porém líderes no modelo comando e controle vão ter medo de receber opiniões. Isto acontece porque eles entendem como uma ameaça ao seu poder, um sinal de fraqueza, afinal essa ideia não foi deles.

Quando alguém apresenta uma ideia e tem esse “corte seco”, essa pessoa provavelmente nunca mais vai levar ideia alguma. Ela vai entender que não tem voz dentro dessa empresa.
Isso é muito ruim. Reprimir a criatividade das pessoas, além de criar profissionais medianos, faz com que a empresa também perca esse viés de inovação.

A lista poderia continuar com silos dentro da empresa; estratégias não transparentes que geram desconfiança e ansiedade nos colaboradores e muito mais. Porém esses cenários que eu passei são os mais comuns.

Todos eles têm relação com um ambiente psicologicamente inseguro, onde as pessoas sentem-se o tempo todo pressionadas e não se sentem à vontade de expor suas opiniões. Por mais que estejam embasadas em fatos, se retraem, pois, tem medo de retaliação.

São geralmente empresas com silos, onde cada um olha para o seu quadrado e não consegue ter a visão e nem uma estratégia voltada ao todo.

Muitas vezes essas empresas possem lideranças antigas, não de idade, mas de modelo de trabalho. Não acreditam na inovação, acreditam que as coisas só andam se tiver um chicote diário.

Pensam que só eles são capazes de fazer a coisa certa e estão presos a uma cultura que corrompe o resto do time quando aplicada durante muito tempo.

O que acontece no trabalho?

Depois de algum tempo os bons profissionais acabam largando a empresa e buscando lugares que estejam mais alinhados com o modelo de trabalho que acreditam. Lugares onde possam contribuir com crescimento, trabalhando de forma colaborativa, apoiando na estratégia da empresa e sabendo que toda ideia ou opinião será avaliada.

Essas empresas existem sim! Por mais que a gente veja algumas indo na direção contrária, existem muitas empresas que tem o foco na inovação, no trabalho harmônico e um ambiente psicologicamente seguro.

Nestas empresas, o lucro é estratégia primária, mas não a qualquer preço, o lucro é sustentado por pilares que garantam perenidade como pessoas, processos e busca pela excelência.

Empresas assim olham para dentro antes de olhar para fora. Elas começam pelos seus líderes, pela cultura, por trabalhar os times e quebrar cada uma dessas crenças que são trazidas por anos de “soco em ponta de faca”.

No final, essas empresas possuem fãs e não apenas funcionários que podem ser substituídos. Não possuem matrículas, mas sim o Paulo, pai da Cecília; o Eduardo que cria aplicativos de games nas horas vagas; o Marcio que joga RPG e o Bruno que mergulha. Ela entende que o maior ativo são as pessoas, suas histórias e suas experiências.

A mensagem

Se você é líder, preste bem a atenção no que você transmite para o seu time. Isso vai ficar registrado, seja através de uma cicatriz, que ele sempre vai lembrar de um momento de dor ou como uma lembrança, um aprendizado, uma admiração, que vai fazer com que se sintam especiais.

E se você não é líder, fique de olho e tome cuidado para não achar que o que te aconteceu em um ou mais momentos da sua vida definem todo o resto. Tudo é impermanente, o que aconteceu no seu passado não define o seu futuro.

Se você quiser saber mais como lidar com estes cenários, com Segurança Psicologica e também dicas de como lidar um Gestor Corrosivo, é só clicar no link dos artigos!

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